7 spørsmål for å få frem det beste hos mennesker

Basert på 75 år gammel psykologiråd.

Foto av Joanna Kosinska på Unsplash

Hvor mye av deg selv la du i bagasjerommet på bilen din i dag?

En kollega trakk seg denne måneden. I livet startet han en veldedighetsorganisasjon, jobbet med underprivilegerte barn, skrev en roman og oppvokst en vakker familie.

Det var det han gjorde utenom arbeidet. På jobb? Han behandlet skjemaer.

Han ledet et stort liv. Og han var en flott mann. Likevel kjørte han på jobb hver dag og la den store delen av seg selv i bagasjerommet på bilen sin.

Så han kunne behandle skjemaer.

Dette er ikke en unik historie. Folk er fantastiske. De gjør enorme ting.

Snakk med menneskene rundt deg. Det er kunstnere og poeter. De er trenere og ledere. De er sosionomer og politiske talsmenn og livslang lærere.

De er alle disse tingene og mer. På fritiden deres.

På jobb? På jobb behandler de skjemaer. De følger prosedyrer. Og de gjør det som blir bedt om dem.

Bortsett fra hva som blir spurt om dem, er ikke så imponerende. Ikke sammenlignet med hva de er i stand til.

Hvordan endrer vi dette? Hvordan oppfordrer vi folk til å være deres beste på jobben?

Hvordan parafraserer vi Harry Davis fra University of Chicago, "gjør det slik at folk ikke legger igjen deler av seg selv i bagasjerommet på bilen sin?"

Og jeg tror at svaret kanskje ligger i en 75 år gammel psykologipapir.

Et psykologisk vendepunkt

Før 1943 fokuserte studiet av psykologi på psykisk syke. Det prioriterte unngåelse og korreksjon.

I 1943 endret praksisen. En psykolog ga ut en artikkel som ble kalt A Theory of Human Motivation og for alltid endret psykologiens vei. I stedet for å studere psykisk syke, vurderte han topputøvere. I stedet for å rette på problemer, tilbød han muligheter for forbedringer.

Han forandret psykologien fra å behandle mennesker som en "pose med symptomer" til å fokusere på menneskers potensiale for godt, og berømt si: "Den nye tidsalderen som allerede er over oss, er egentlig et produkt av å vende seg inn mot meg selv."

Psykologen var Abraham Maslow. Og han utviklet den berømte Maslows hierarki av behov. Ofte vist som en pyramide, antyder det at folk har flere behovsnivåer, med behov på høyere nivå (selvtillit og selvaktualisering) bare blir prioritert etter at grunnleggende behov (sikkerhet og sikkerhet) er oppfylt.

Maslow anså de lavere nivåene av pyramiden for å være "mangelbehov", da vi typisk er motivert av deres fravær. Når de er oppnådd til et tilstrekkelig nivå, synker motivasjonskraften. Og som vi alle vet, når du har 45 millioner dollar i banken, gir ikke opp til 46 millioner dollar mye ekstra insentiv.

I motsetning til dette er toppnivået, selvaktualisering, et "vekstbehov." Når vi forfølger noe for mestrings skyld, gir hver gevinst drivkraften etter mer. Hver prestasjon gir mer motivasjon når vi streber etter å nå vårt fulle potensial.

Noe som også får folk til å gjøre de fantastiske tingene de gjør.

Den tradisjonelle kupp

"Vår verden kompenserer ikke lenger mennesker som er kugge i en gigantisk maskin." - Seth Godin, Linchpin

De fleste selskaper tilbyr et godt kjøp. De sier, kom hit og følg instruksjonene våre. Gjør som vi forteller deg. Til gjengjeld tar vi vare på deg.

Vi gir deg penger. Vi gir deg sikkerhet. Vi vil til og med være vertskap for firmaarrangementer, slik at du kan få venner.

Og det er trygt. Hvis du følger prosessen vår, risikerer du ikke deg selv. Kom og ta den trygge avtalen. Den leveres med ditt eget avlukke.

Det er lokkende. Vel, kanskje ikke avlukkedelen. Men sikkerheten, sikkerheten, tilhørigheten. De er forførende. Det er vanskelig å se forbi dem.

Det er derfor selskaper fokuserer på dem. Og det er også grunnen til at flertallet av mennesker kobles fra på jobben. Og hvorfor de legger igjen så mye av seg selv i bagasjerommet på bilen sin.

Målet for det høyere nivået

Hvor fokuserer selskapet ditt? Hvilke gode tilbud tilbyr den?

Tilbyr du bare de lavere behov?

Gjør ingen feil, folk trenger rettferdig, konkurransedyktig lønn. Mens mange mennesker vil fortelle deg at penger ikke gjør deg lykkelig, ser det ut til at disse menneskene alltid har nok.

Mennesker trenger stabilitet. Ingen liker å jobbe under konstant trussel om permittering.

Og folk trenger tilhørighet. Som de fleste som jobber på konservative nyhetsprogrammer vet, er det vanskelig å være fornøyd med å jobbe foruten folk du ikke kan respektere.

Disse behovene er viktige. De kan ikke ignoreres.

Men de er ikke nok. Ikke hvis vi vil at folk skal ta med seg selv på jobb.

Som psykolog Barry Schwartz skrev: "Hvis vi designer arbeidsplasser som lar mennesker finne mening i arbeidet sitt, vil vi utforme en menneskelig natur som verdsetter arbeid."

Trenger lavere nivå er inngangsbilletten. De er utgangspunktet. De må dekkes. Men de er ikke nok til å motivere folk til konsekvent å ta med seg selv.

Foto av Greg Rakozy på Unsplash

Lev spørsmålene

Så hvordan får vi selvaktualisering inn i jobbene våre? Hvordan får vi disse fantastiske tingene ut av mennesker?

Jeg har ikke svarene. Og alt jeg tilbød ville være for generisk til å gjelde din spesifikke situasjon.

Men jeg har spørsmål. Spørsmål som jeg ofte har stilt andre selskaper om samme sak. Så spør deg selv et par. Eller spør dine egne. Og kanskje vil de hjelpe deg med å få svarene.

Er det noen som bryr seg om oppdraget ditt?

De fleste ansatte bryr seg ikke om aksjonærfordeler. Eller selskapets avkastning eller andre fancy økonomiske data. Folk ønsker å forstå at arbeidet deres bidrar til en større fordel. En som de er stolte av å være en del av.

Hva gjør du for å få folk til å bli stolte av sitt bidrag? Hvis du ber folk gi alt, hva forventer du at de skal gi alt for?

Eller som Simon Sinek skrev: "Hvis lederen for organisasjonen ikke tydelig kan formulere HVORFOR organisasjonen eksisterer i forhold til produktene eller tjenestene sine, hvordan forventer han da at de ansatte vet hvorfor de kommer på jobb?"

Kan du koble folks kortsiktige mål til deres langsiktige mål?

Alle hjelper deg gjerne med de kortsiktige målene. Kortsiktige mål støtter selskapets behov. Skriv denne rapporten. Send dette produktet. Snu denne sveiven.

Og de fleste selskaper oppfordrer folk til å ha langsiktige mål. De er glade for å spørre ansatte hvor de vil være om fem år. Men få selskaper planlegger aktivt å sørge for at de kortsiktige handlingene bidrar til folks langsiktige mål. Å sikre dagens oppgave vil være til nytte for den fem år lange visjonen.

Ansatte vet når et selskap investerer i utviklingen. De setter pris på støtten. Men enda viktigere er at de kan la den vekstblandingen. Som Mihaly Csikszentmihalyi, gjennom sitt arbeid med Flow, beskrev,

“Når vi velger et mål og investerer oss i det til grensene for konsentrasjonen vår, vil det vi gjør være morsomt. Og når vi har smakt denne gleden, vil vi doble innsatsen for å smake på den igjen. Dette er måten jeget vokser på. ”

Hvor ofte gir du folk muligheten til å virkelig bidra?

Betydningen kommer fra konstant jakt. Det er fokuset på å kontinuerlig bygge videre på gårsdagens fremgang som driver oppfyllelse og får frem vår beste innsats.

Den store Lou Holtz sa en gang “Hvis det du gjorde i går virker stort, har du ikke gjort noe i dag.” Gir du folk muligheten til å gjøre noe stort i dag?

Eller som Bruce Lee skrev i sitt uferdige verk, In My Own Process,

"Opprettholdelse av selvtillit er en kontinuerlig oppgave som beskatter all individets makt og indre ressurser. Vi må bevise vår verdi og rettferdiggjøre vår eksistens på nytt hver dag. ”

Hvilke problemer stoler du på at folk skal løse?

Gå til en matbutikk. Ta med en utløpt kupong. Hvis en kasserer nekter å godta det, må du klage til en leder. Lederen godtar det deretter.

De fleste dagligvarebutikker instruerer kassererne sine om ikke å godta utløpte kuponger. Men ledere blir bedt om å hedre dem hvis folk klager. Kan du forestille deg en bedre måte å vise folk at du ikke er klarert av?

Du ansetter folk for å være ansvarlige. La dem være ansvarlige. I ordene til John J. Bernet: “Menn er viktigere enn verktøy. Hvis du ikke tror det, legg et godt verktøy i hendene på en dårlig arbeidsmann. ”

Hvordan oppfordrer du ansatte til å få frem sine beste ideer?

Standardisering får ofte en dårlig rap. Vi tenker på tankeløse fabrikkarbeidere som snart skal erstattes av maskiner. Men standardisering er også en fordel. Det gir folk veiledning slik at de pålitelig kan starte fra den beste posisjonen.

Forskjellen i tankeløs standardisering og meningsfylt arbeid er om vi gir mennesker mulighet til å bidra med egne ideer. Empowerment hjelper mennesker å bidra på sin egen unike måte. Når mennesker er i stand til å bidra med sin egen unike verdi, føler de seg unikt verdsatt. Gir vi folk den muligheten?

I de oppmuntrende ordene fra David Mamet: “Ikke internaliser den industrielle modellen. Du er ikke en av de mange utskiftbare brikkene, men et unikt menneske, og hvis du har noe å si, si det og tenk godt på deg selv mens du lærer å si det bedre. "

Hvordan oppfordrer du folk til å utøve dyktighet daglig?

En av favorittdelene mine i Disney World - annet enn at alle må være hyggelige mot meg - er at hver eneste detalj alltid blir dekket. Du sitter igjen med liten tvil om at dyktighet er en daglig praksis.

I vår kjærlighet til enkelhet ofrer vi for dybden som er nødvendig for å oppmuntre til dyktighet. I ordene til Oliver Wendell Holmes, "Jeg ville ikke gi en fiken for enkelhet denne siden av kompleksitet, men jeg vil gi livet for enkelheten på den andre siden av kompleksiteten."

Inntil vi gir mennesker muligheten til å omfavne dyktighet, er enkelhet bare en snarvei. Og få mennesker finner mening i snarveier.

Hvordan oppfordrer du folk til å vokse?

Ber du nok om folkene dine?

Det er en grense for skjæremengden av arbeidsmengde som folk kan støtte. Jeg foreslår ikke at du laster opp folk før de har et mentalt sammenbrudd.

Men begrenser du forventningene dine til ren produktivitet? Ber du bare folk komme inn og slå klokka? Eller utfordrer du deres evne til å gi det unike bidrag?

Som Michelangelo berømt advarte, “Den større faren for de fleste av oss ligger ikke i å sette vårt mål for høyt og komme til kort; men ved å sette vårt mål for lavt og oppnå vårt merke. "

Den samme logikken gjelder våre forventninger til andre. Vi gjør dem ingen tjenester ved å spørre for lite om dem. Vi bygger ikke mening ved å sette en lav stolpe.

I ordene til Kara Swisher: "Smarte mennesker liker å bli utfordret og de liker at smarte mennesker utfordrer dem."

Du er smart. Utfordre folk. Jeg tviler på at du vil bli skuffet.

Bygge mening. Start nå. Ikke se tilbake.

"Av alle dyder vi kan lære, er ingen egenskap mer nyttig, mer essensiell for å overleve og mer sannsynlig å forbedre livskvaliteten enn evnen til å forvandle motgang til en hyggelig utfordring." - Mihaly Csikszentmihalyi

Jeg kunne fortelle deg at verden forandrer seg. At det vil være en tid i nærmeste fremtid hvor selskaper som ikke kan hente ut det beste fra hver ansatt, mister konkurransefortrinnet og ikke lenger er holdbare. Men du har sannsynligvis allerede hørt det. Og jeg vet ikke helt om det er sant.

Så i stedet vil jeg bare spørre, hvilken type selskap vil du være en del av? En der folk bringer sitt beste selv gjennom døra? Eller en der de lar den delen ligge i bagasjerommet på bilen sin?

Det er rikelig med muligheter for det siste. Vi trenger bare å komme i gang.

Takk, som alltid, for å ha lest! Hvilke spørsmål presser deg frem? Jeg vil gjerne høre fra deg. Og hvis du synes dette var litt nyttig, vil jeg sette pris på om du kunne klappe det opp og hjelpe meg å dele med flere mennesker. Jubel!