Grunnleggende - hvorfor skape den beste selskapskulturen helt fra starten

Et av de mest spennende utsiktene for en grunnlegger av oppstarten er å opprette et selskap fra grunnen av. Å bygge et team og skape en sterk kultur som gjenspeiler verdiene til merkevaren din, har sine egne fordeler. Men i et hastverk for å starte et selskap og slå bakken i gang, blir noen få ting sidelinjert og ofte oversett.

Det er knapt noen arbeidsplass som er immun mot krenkende, upassende og uakseptabel oppførsel. I et gjennomsnittlig amerikansk selskap vil 10% av de ansatte oppleve seksuell trakassering, mobbing og diskriminering i en eller annen form hvert år. Og mer enn 85% av de ansatte som opplever krenkende atferd, rapporterer ikke om det av flere grunner, inkludert frykt for gjengjeldelse, mens gründerne er altfor fjernet eller blir fanget opp i den daglige driften til å realisere disse problemene som eksisterer i deres selskap.

Som grunnleggere eller toppledere er det viktig å være klar over hovedfaktorene som øker risikoen for krenkende atferd blant teammedlemmene for å være mer oppmerksom på disse teamene og adressere krenkende atferd før de eskalerer.

Det er ikke noe som benekter at krenkende atferd har en negativ innvirkning - de forårsaker stress, angst, helseproblemer og driver høy omsetning og tap i produktivitet. I følge forskning er det ikke bare ansatte som opplever krenkende atferd som blir berørt, men det har en knock-on-effekt på kollegene som merker denne atferden. Med mindre folk blir holdt ansvarlige, fører disse tilfellene av seksuell trakassering, mobbing og diskriminering til misnøye, surrende spenninger, tap av moral med uheldige konsekvenser for selskapets kultur.

Som grunnleggere eller toppledere er det viktig å være klar over hovedfaktorene som øker risikoen for krenkende atferd blant teammedlemmene for å være mer oppmerksom på disse teamene og adressere krenkende atferd før de eskalerer. Mens det er flere faktorer, nedenfor er noen eksempler på de viktigste.

Arbeidsplasser med ”Superstar” -ansatte

I tilfeller hvor noen ansatte blir oppfattet som spesielt verdifulle for arbeidsgiveren - for eksempel en topp salgssjef som gjør underverker for antallene dine eller en svært ettertraktet forsker med en god mengde anstrengelser med toppledelsen. Her kan topplederteamet være motvillige til å utfordre oppførselen til de ansatte med høy verdi av frykt for å miste dem til konkurrentene. Denne ‘kulturen om stillhet’ fører til at disse ansatte med høy verdi dyrker en tro på at de generelle reglene på arbeidsplassen ikke gjelder dem og at de opptrer straffri.

Desentraliserte arbeidsplasser

En god del av kundene våre når ofte ut til oss fordi de følte at det på grunn av deres desentraliserte natur, er mer utfordrende å øke bevisstheten om all inoffensiv atferd og for deres ledelse å arrangere et betimelig inngrep. Det er ingen tvist om at desentraliserte arbeidsplasser ofte opererer i relativt isolasjon og er preget av begrenset kommunikasjon mellom organisasjonsnivåer. Dette kan fremme et klima der trakassering kan sjekkes. Hvis det er et selskap med mer enn 10 filialer på forskjellige steder, kan noen ledere føle seg uforsvarlige for oppførselen sin og kan oppføre seg utenfor grensene for arbeidsplassens regler.

Arbeidsstyrker med mange unge arbeidere

Arbeidsplasser med mange unge voksne som mangler arbeidsopplevelse øker ofte risikoen for trakassering. Dette er ansatte i deres første eller andre jobb og er ofte mindre bevisste på lover og normer på arbeidsplassen. Deres manglende erfaring betyr ofte at de ikke klarer å skille et sivilisert samspill som går over til upassende oppførsel. Unge arbeidstakere som driver med trakassering, kan mangle modenhet til å forstå eller bry seg om konsekvenser. Sårbare unge arbeidere som er mål for krenkende atferd, kan også mangle selvtillit til å motstå enhver krenkende atferd som gjør dem ukomfortable.

Homogent arbeidsmiljø

Det er mer sannsynlig at krenkende atferd forekommer der det mangler mangfold. For eksempel skjer rasemessige eller etniske trakasseringer ofte der en rase eller etnisitet er overveiende. Arbeidere som tilhører flertallet, kan føle seg truet av dem de oppfatter som “forskjellige”. De kan være opptatt av at jobbene deres er i fare eller at arbeidsplasskulturen kan endre seg, eller de kan ganske enkelt være ubehagelige rundt mennesker fra andre kulturer som ikke er som dem.

Arbeidsplasser med betydelige strømforskjeller

Selv om de fleste arbeidsplasser har maktforskjeller mellom forskjellige grupper, kan en betydelig maktforskjell være en alvorlig risikofaktor. Arbeidsplasser der enten ledere og administrativt ansatte jobber tett sammen eller toppledere ofte samarbeider med outsourcede ansatte, gir disse mulighetene for trakassering og upassende oppførsel.

Lavstatusarbeidere kan være spesielt mottagelige, da arbeidere med høy status kan føle seg innmattet til å utnytte dem. Maktdynamikken her betyr ofte at arbeidere med lav status har en tendens til å være mindre bevisste eller ikke klarer å forstå hvordan interne klagekanaler fungerer og er motvillige til å rapportere trakassering, fordi de frykter konsekvensene av rapportering - de ønsker ikke å bli flau eller bli merket som bråkmakere.

Stillinger som er avhengige av kundeservice eller kundetilfredshet

I tilfeller hvor en ansattes kompensasjon er direkte knyttet til kundetilfredshet eller kundeservice, er risikoen for krenkende atferd ofte høyere. For eksempel kan en salgsrepresentant som mottar en heftig bonus for å avslutte avtalen foretrekke å tåle upassende eller trakasserende atferd i stedet for å lide det økonomiske tapet.

For å konkludere, selv om det ikke er noen enkel løsning å takle krenkende atferd, men å skape og opprettholde bevissthet om risikofaktorene er alltid det første trinnet. Stiftere og ledere bør være klar over disse faktorene og være mer oppmerksom på team og enkeltpersoner som har høyere risiko for å lide av slik atferd. Når selskapet vokser, blir det mer utfordrende å observere teamdynamikk og å være klar over disse problemene som sakte blir innebygd i selskapskulturen.

Å overse disse vil til slutt føre til et ubehagelig og giftig miljø som hemmer produktivitet og effektivitet. Det er bedre å sette retningslinjene og ha riktig infrastruktur og teknologiske verktøy for å takle dette på plass fra starten.