Det primære formålet med en resultatanmeldelse er nøyaktig hvordan det høres ut: Det er en mulighet for arbeidsgiveren din å fortelle deg hvordan du har det. Men selv om en kvartalsvis eller årlig nedtrekning absolutt er et godt tidspunkt å få tilbakemeldinger, gjør du deg ikke noen fordel hvis tilbakemelding er alt du håper å få ut av det. Det er også en sjanse for deg, den ansatte, å se fremover, og få noen tips om hvordan du kan vokse både i din spesifikke rolle og i karrieren, totalt sett.

"Tenk på det i tre bøtter," sier utøvende trener Meg Myers Morgan, en adjunkt i offentlig administrasjon ved University of Oklahoma og forfatteren av Everything is Negotiable. "Det handler om arbeidet du gjør nå, det arbeidet du prøver å gjøre senere, og forholdet du har til manageren din." En god leder vil gi deg rom til å spørre om alle disse tingene. På den måten vil du legge igjen anmeldelsen din ikke bare informert om tidligere resultater, men bevæpnet med verktøyene for å forbedre den i fremtiden, noe som helt kan hjelpe deg med å holde deg mer engasjert og lykkeligere på jobben.

For å oppnå dette, må du imidlertid være forberedt. Hvis lederen din spør om du har spørsmål, ikke bare stirre dem blankt. For det første vil du vise dem at du tar jobben din og karrieren på alvor. For en annen er dette en sjelden sjanse til å be om ting du ønsker. Og som en bonus, jo mer du forbereder deg, desto mindre pirrende vil du være i selve vurderingen. ”Alle føler seg nervøse for å gå inn i en resultatevaluering. Det er som å bli kalt inn på rektorens kontor, sier Morgan. "Jeg anbefaler å tenke gjennom hva du vil si før du går inn der, så du ikke blir nervøs og glemmer siden av det."

Jaime Klein, grunnlegger av Inspire Human Resources, foreslår å gjøre litt egenvurdering i forkant av vurderingen din (hvis du ikke er sikker på hva det innebærer, er det mange eksempler på medarbeidersamtaler på nettet). "Jeg oppfordrer ansatte til å foreta en temperaturkontroll på hvordan de tror de har det," sier Klein. “Hva er det selskapet virkelig verdsetter, og hvordan passer min rolle inn i det selskapet gjør? Hva er kjerneverdiene til menneskene som jobber der? Hvordan påvirker arbeidet som jeg gjør, oppnåelsen av selskapets mål? "

Når du har fått en grov ide om hvor du står, er det på tide å komme med spørsmålene dine. For å komme i gang, her er noen av de beste du kan spørre, uansett hvilken rolle du spiller i selskapet.

"Hvordan er ytelsen min i forhold til forventningene dine?"

Du vil ikke bare vite hvor du faller på en skala fra en til fem - du vil vite nøyaktig hvordan arbeidsgiveren din definerer en, fem og alle poengsummene i mellom. "Det er viktig at du ikke bare hører hvordan du gjør det, men hvor nær du er baren og hvor høy baren er," sier Klein.

For eksempel kan det hende du synes du har det bra fordi du skriver fire blogginnlegg om dagen, men det viser seg at selskapet ønsker at du skal skrive fem. Eller du har truffet X antall salgsmål, men manageren din trekker streken for suksess på Y. "Hvis du er en kundeservicerepresentant for Home Depot, hva er vurderingen din etter en samtale med en kunde? Hvis du er en tannpleier, hvor sunne er pasientene dine som får omsorg? ”Sier Klein. "Det handler om å forstå hva beregningen er."

"Hvilke andre beregninger bruker du for å vurdere hvordan jeg har det?"

Noen ganger kan ytelsesgjennomganger være frustrerende formelle og vage, med ratingsystemer for generelle kategorier som tidsstyring og produktivitet. Men som Morgan påpeker, lederen din kan også vurdere mer spesifikke aspekter ved ytelsen din uten at du engang skjønner det.

"Jeg hadde en klient med e-postmeldinger som virkelig var utpreget, og hun bare ikke visste det," sier Morgan. Selv om noe mildt kanskje ikke dukker opp i vurderingen din uoppfordret, vil det være nyttig for deg å spørre, spesielt fordi hver leder er oppmerksom på forskjellige ting. Hvis du vet hva som plager din, kan du takle de små problemene før de blir større.

“Hva ser du er styrkene mine? Hva ser du er mine svakheter? ”

Jennifer Kraszewski, visepresident for menneskelige ressurser hos den elektroniske leverandøren av menneskelige ressurser, Paycom, sier at du ikke bør skyte unna å be manageren din om spesifikk tilbakemelding, selv om mindre ting som tidligere prosjekter. "Det er veldig viktig for den ansatte å være komfortabel med å spørre lederen sin: 'Hvilke ting kan jeg forbedre meg på? Hvilke ting har jeg det bra med? Hvordan ser vekstsporet mitt ut innen avdelingen min? ', Skriver hun i en e-post. "Og ledere skal kunne snakke med alle disse tingene."

Og hvis du er komfortabel med det, bør du gjerne trykke manageren din for mer detaljering når det gjelder å adressere de svakere områdene dine. "Hvis lederen din ikke gir spesifikk tilbakemelding om hva du kan forbedre deg, fortsett å be om eksemplene," sier Kraszewski. "Noen ledere er ikke like flinke til å gi konstruktive tilbakemeldinger som andre, så hvis du ikke får disse spesifikasjonene, er det vanskeligere for deg som ansatt å vite hvor du trenger å forbedre deg."

"Hva er ferdighetene og egenskapene jeg trenger for å komme til neste nivå?"

Selv om du ikke er på god vei til en kampanje, bør du hele tiden strebe etter å komme deg opp. Dette viser arbeidsgiveren din at du bryr deg om jobben din, selskapet ditt og karrieren din, og det vil også hjelpe deg å føle deg mer engasjert i alle tre.

"Så mye energi brukes på lave utøvere for å få dem til forventningene," sier Klein. “Hvis du får en fantastisk anmeldelse, bør du si‘ Fantastisk, hva kan jeg gjøre for å få meg selv forberedt på å vokse rollen min enda mer? Er det en mentor eksternt eller internt du kan anbefale? Er det en klasse jeg kan ta? Hvilke kjerneopplevelser trenger jeg? '”

Dette er også et godt tidspunkt å spørre hvordan du kan bidra til å styrke teamet ditt, spesielt hvis du hadde en god anmeldelse. "Innerst inne, hva enhver leder ønsker å gjøre, er å omgi seg med virkelig sterke mennesker slik at de selv kan vokse sin egen karriere," sier Klein. "Hvis en ansatt spør: 'Hvordan kan jeg hjelpe deg med å lykkes, eller hjelpe avdelingen til å bli mer vellykket, eller kan jeg være en del av et initiativ?' Hver leder elsker at en ansatt kan spørre hvordan de kan hjelpe suksess til å skje."

"Hva ligger i budsjettet for profesjonell utvikling?"

Det høres presumtivt å be sjefen din om selskapspenger, men det kan faktisk være en fin måte å vise at du er proaktiv. Hvis lederen din mener at du må forbedre deg på bestemte områder, er det rettferdig å spørre dem om det er ressurser tilgjengelig for å hjelpe deg med det. Hvis for eksempel offentlig tale ikke er din styrke, kan du spørre om du kan jobbe med en coach. Hvis du ønsker å forbedre designferdighetene dine, er det kanskje penger i budsjettet for en klasse.

Merk at det er ekstra nyttig å tilby lederen din noen konkrete forslag til måter de kan investere i deg, i stedet for bare å spørre hva de foreslår. "Ledere har 25 ting i innboksen som må besvares og behandles til enhver tid," sier Klein. "Hvis en ansatt kommer til resultatanmeldelsen og sier:" Jeg har tenkt på dette, har jeg dette spørsmålet, "det sparer tid."

"Kan vi snakke om kompensasjonen min?"

Typisk er en resultatanmeldelse et passende tidspunkt å be om en økning. "Du bør spørre om det er noen mulighet til å øke lønnen din. Det er et rimelig spørsmål å stille i løpet av en gjennomgangstid, sier David Rock, administrerende direktør i NeuroLeadership Institute og forfatter av Your Brain at Work. Men hvis du vil be om mer penger, må du forsikre deg om at du kommer bevæpnet med grunnene til at du fortjener det.

"Sørg for at du har fått sterk markedsundersøkelse eller en verdi du har brakt til organisasjonen," sier Morgan. "Du kan si: 'Jeg tror jeg har bidratt på disse måtene, og jeg er interessert i å lete etter heving i år, er det mulig?'"

"Så," legger hun til, "målet er å være veldig stille."