Prestasjonsgjennomgangen er død, lenge leve Prestasjonsevalueringen (er… Beste-selv!) Anmeldelse

Bildekreditt: Loren Javier

Når store selskaper som Adobe, GE, Deloitte og Microsoft droppet sine årlige resultatanmeldelser, satte de i gang sjøendring i verden av resultatstyring. Det er nå tilnærmet universell enighet om at disse gamle foreldrene ikke fungerer og trenger å gå, men veldig liten enighet om hva du skal gjøre i stedet. Dette gapet har fått HR- og bedriftsledere til å klø seg i hodet.

I forrige måned sendte jeg en e-post til alle våre ansatte (som jeg har inkludert nedenfor) der jeg delte visjonen min for 15Fives neste hovedinnsats - nemlig hvordan vi har tenkt å erstatte den årlige resultatgjennomgangen med noe unikt designet for de gangene vi finner oss selv i dag.

Det skal ikke være noen overraskelse at bruken av tradisjonelle årlige ytelsesgjennomganger endelig blir forlatt, gitt det faktum at arbeidsverdenen ser veldig annerledes ut enn den gjorde da de årlige resultatvurderingene først ble fremtredende på 1940-tallet. Vi mennesker har en tendens til å lage praksis som er utformet for å adressere situasjonene vi står overfor på et bestemt tidspunkt, men klamrer oss fast til den samme praksisen langt utover deres levetid, til de faktisk blir motproduktive.

Når det gjelder årlige anmeldelser, er de ikke bare en ineffektiv holdover av svunnen tid, men i mange situasjoner er det faktisk skadelig for teamene, individer og selskapskulturer som bruker dem.

I en fersk HBR-artikkel om dette skiftet, deler Peter Cappelli og Anna Tavis en historie om sjefen for HR for medisinprodusenten Coloran, som tilbake i 2002 forlot den årlige ytelsesgjennomgangen og erstattet den med det han hadde funnet var en mer effektiv måte for å styrke ønsket atferd. Artikkelen fortsetter,

På den tiden virket ideen om å forlate den tradisjonelle vurderingsprosessen - og alt som fulgte av den - kjetterisk. Men nå, etter noen anslag, gjør mer enn en tredjedel av amerikanske selskaper akkurat det. Fra Silicon Valley til New York og på kontorer over hele verden erstatter firmaer årlige anmeldelser med hyppige, uformelle innsjekkinger mellom ledere og ansatte.

Selskapet mitt 15Five fant oss bare midt i dette enorme skiftet. Vi var banebrytende for bruk av teknologi for å lette de samme hyppige, uformelle innsjekkinger mellom ledere og ansatte som så mange selskaper har strømmet til. Det har vært bra for bedriften, men jeg har også hatt en følelse i lang tid at det ikke er nok.

Ja, jeg er enig i at prestasjonsevalueringer i sin tradisjonelle form (vanligvis gjort årlig, ofte tungvint, mer bakovervendt enn fremtidsrettet, og mer fokusert på å gi noen karakter enn å autentisk hjelpe dem med å forbedre seg selv eller ytelsen over tid) trenger å gå , men jeg tror å forlate dem helt er å kaste babyen ut med badevannet.

Det er stor fordel med refleksjon, både selvrefleksjon og refleksjon vi får fra andre. Å reflektere ukentlig under noe som en innsjekking er fantastisk å sørge for at vi og menneskene som jobber for oss holder oss på sporet, er i stand til å rette kurs når det er behov, og er i stand til å gi og få kontinuerlig tilbakemelding som er nødvendig for å utføre på vårt beste.

Men ukentlig er et altfor hyppig intervall til å reflektere over hvordan vi vokser og utvikler oss over tid. Med tanke på tempoet og arten av virksomheten i dag kombinert med fallgruvene i nyhetsskjevhet (det vil si at vi gir mye mer vekt og tro til våre nylige minner), er årlig altfor lang. Hvis vi skal lage en struktur for å støtte noen i å vokse og utvikle seg over tid, trenger vi noe i mellom.

Så jeg har lurt på, om vi startet med en helt ren skifer, hva kan vi lage for de gangene vi befinner oss i dag?

Svaret mitt på det spørsmålet er detaljert i e-posten nedenfor som jeg delte med 15Five ansatte forrige måned.

Jeg vil gjerne høre tankene og tilbakemeldingene dine i kommentarfeltet nedenfor. Og hvis du vil være med på denne reisen (vi planlegger å slippe innen slutten av november), kan du finne oss på http://15five.com.

PS! Harvard Business Review har gjort en fantastisk jobb med å spore utviklingen av dette skiftet. Hvis du vil lese videre, kan du sjekke den nå berømte april 2015-artikkelen Reinventing Performance Management and The Performance Management Revolution: The Future of Performance Reviews publisert i oktober 2016-utgaven deres.

- - - - - Videresendt melding - - - - -
Fra: David Hassell
Dato: Onsdag, 7. september 2017, klokka 14.27
Emne: 15Five Reviews
Til: 15Five Team

Team:

Det har vært en lenge visjon av oss å gjenoppfinne resultatanmeldelsen. Nå er det klart for nesten alle i HR-verdenen at den gamle modellen for tradisjonelle, tungvint, kjedelige, lange, årlige anmeldelser ikke bare er ineffektive og "koster" mer enn avkastningen de gir, men i mange tilfeller faktisk er skadelig for de ansatte og selskapene de jobber hos.

15Fif hittil har allerede vært en del av løsningen, og sørget for regelmessig, smidig, lett kommunikasjon mellom ledere og deres ansatte. Noen selskaper har til og med kastet gjennomgangsprosessene sine fullstendig og bare stolt på 15Five for å fylle ut gapet (Colleen McCreary på Vevo og hennes tidligere selskaper kommer til hjernen).

Men vi har alltid trodd at det bare er en del av løsningen, at det trengs å være en syklus av refleksjon og intensjonsinnstilling som er lengre enn en uke, men langt kortere enn den årlige syklusen (som er tilbøyelig til tilbakegangsskjevheten til bare de umiddelbart foregående måneder uansett, og som også forekommer så sjelden at det er utenfor folks normale arbeidsflyt, så det er ekstremt utfordrende å få samsvar.

Med det formål har vi alltid forestilt oss en gjennomgangsprosess som var kvart, lett, vakker og til og med herlig å bruke, fokusert langt mer på å støtte ansatte i å bli deres beste selv enn bare å gi dem karakter (selv om de fremdeles gir arbeidsgivere en måte å vurdere deres mennesker), og det er til slutt utviklet med et rammeverk basert på positiv psykologi og veksttankegangen.

Til dags dato, mens det nå er tilnærmet universell enighet om at tradisjonelle ytelsesgjennomganger er dypt mangelfull hvis de ikke er helt døde, er det ennå ikke enighet om hva du skal gjøre i stedet. Jeg tror løsningen vår kan være det som blir neste.

Å skape rom for mennesker å være deres største selv. Å låse opp potensialet til hvert medlem av den globale arbeidsstyrken. Dette er vårt oppdrag og visjon, og hvorfor vi eksisterer. Og selv om det er tydelig at samtalene som 15Five naturlig setter i gang skaper mer åpenhet, åpenhet, ansvarlighet og til slutt tillit i teamene, og det er tydelig at 15Five lar ledere og ansatte få en mye større puls på menneskene sine (begge er viktige hjørnesteiner nødvendig for folk til å trives på arbeidsplassen), har vi fremdeles vært litt sjenerte for å virkelig gjøre klart det dypere formålet og intensjonen med produktet og selskapet vårt.

Jeg tror vi har en mulighet med denne omtale-funksjonen til å sette en helt annen og kraftigere kontekst og formål for ikke bare omtaler, men for hele 15Five-produktet. Og jeg tror dette har potensialet til å føre til størst mulig ytelse over tid for lag som bruker 15Five, ved å støtte mennesker i å utnytte styrke og vokse og utvikle seg til de beste versjonene av seg selv over tid. Dette er vårt merke løfte, og vi har aldri vært nærmere å kunne levere det fullt ut.

Jeg er ekstremt stolt av vårt produktteam for å trappe opp og få den første MVP-en for dette produktet på glasset så raskt og fullstendig. Det er fortsatt mye som skal gjøres, og vi vil bygge videre på dette grunnlaget i en tid fremover, men denne første versjonen får oss med i spillet slik at vi kan begynne å bringe visjonen til liv. Klokka er tydelig nå.

Ironisk nok virker det som den vanskeligste delen av denne prosessen så langt har vært hva jeg skal kalle denne tingen! Begrepet “Performance Review” er et lastet begrep. Det har allerede fått en spesiell mening for folk flest, og mange mennesker har en negativ følelsesmessig opplevelse som ganske enkelt tenker på det. Det er ofte forut for ordet "fryktet." Å slå oss fast på det språket ville være et veldig dårlig valg.

Når du oppfinner noe nytt, er det alltid en mulighet til å skape noe nytt på språk også. Simon Sinek gjorde strålende dette med sitt konsept om HVORFOR. Begrepene "misjon" og "visjon" hadde blitt misbrukt og misbrukt til det punktet der det mistet meningen og i mange tilfeller førte til skepsis og kynisme. Han var i stand til å peke på kraften og sannheten i konseptene som de opprinnelig sto for, og pustet nytt liv i viktigheten av formål i forretningsverdenen.

Vi har muligheten til å gjøre det samme. Å skape noe helt nytt har imidlertid det også risiko. Det kan fremmedgjøre mennesker eller være for langt utenfor rekkevidde eller strekke seg fra deres eksisterende verdensbilde og det de leter etter. Av den grunn bestemte vi oss for å beholde ordet “Vurderinger”, men å kontekstualisere det med noe annet enn “Ytelse”. Hvis vi holder ordet om anmeldelser, kan vi lage en bro for folk som leter etter en "ytelsesgjennomgang." Omkontekstualisering av anmeldelse med et annet adjektiv gjør at vi kan skape en helt ny kontekst og perspektiv, og gi det det nye livet vi ser til.

En av de største skiftene vi har tenkt å gjøre rundt Vurderinger, er å skifte kontekst for ansatte fra en der det ser ut til at det først og fremst handler om å bli bedømt og gradert til en der det først og fremst handler om å støtte dem på deres reise med fortsatt vekst, utvikling, innvirkning og suksess (mens du fremdeles opprettholder det fremdeles er en viktig komponent som gjør det mulig for lederen / arbeidsgiveren å effektivt vurdere sine mennesker).

Når vi valgte navn, ønsket vi å komme med et adjektiv som gjorde det ganske tydelig at formålet med gjennomgangen (som til slutt vil bli utgangspunkt og sluttpunkt for en persons opplevelse av 15Five), handler om å hjelpe mennesker til å vokse og utvikle seg til deres største selv. Vi er fast overbevist om at individuell høy ytelse er et naturlig biprodukt av at noen er og blir deres beste jeg.

Av den grunn har vi bestemt oss for å kalle denne funksjonen Best-Self Review. Inne i 15Fives navigasjon vil vi ganske enkelt referere til dette som “Vurderinger”, men når du først har kommet inn i selve funksjonen, vil den ha tittelen Best-Self Review, og vil gi mer kontekst til de forskjellige interessentene som bruker den - til den ansatte, vi vil forklare at disse gjennomgangssyklusene (som starter med å sette tydelige vekstintensjoner så vel som personlig utvikling-OKR-er sammen med deres forretningsfokuserte OKR-er) er designet for å gi dem den kontinuerlige refleksjonen som er nødvendig for å fortsette å lære, vokse, utvikle seg og bli deres beste selv . For ledere vil det gi dem konteksten at deres rolle som leder er å bidra til å få frem det beste i folket, noe som igjen fører til høy ytelse, og at refleksjonen de gir er for det formålet. Og for jevnaldrende som til slutt vil delta i 360-komponenten i dette, vil vi gi kontekst om at formålet med disse 360-årene er slik at vi alle kan konspirere for hverandres storhet.

Jeg vet at det har vært noen bekymringer rundt navnet "Beste-selv". Er det ikke profesjonelt? Blir folk slått av av det? Er det ikke klart hva det betyr?

Selv om det er sant at det ikke (ennå) er brukt mye i virksomheten, tror jeg det er et veldig viktig konsept som folk lett kan "få." I tillegg er det allerede mye forskning og bruk av begrepet i høyt ansett profesjonelle kretser.

To som jeg vil påpeke er først, Reflected Best Self Exercise, satt ut av University of Michigan's Center for Positive Organisations (en organisasjon som vi nøye samsvarer med filosofisk). Denne prosessen er forfektet av den anerkjente Wharton-professoren og TED-taleren Adam Grant, som nylig var medforfatter av Alternativ B med Sheryl Sandberg. Harvard Business Review har også skrevet om det ved å bruke "best self" -språket. For det andre skrev Harvard Business School, i samarbeid med en professor fra University of Michigan's Center for Positive Organisations, et papir med tittelen How Best-Self Activation Influences Emotions, Physiology and Employment Relationships, og konkluderte med at “best-self-aktivering inspirerte forbedringer i folks følelser, motstand mot sykdom, motstandskraft mot stress og utbrenthet, kreativ problemløsning, ytelse under press og forhold til arbeidsgiveren. ”

Til syvende og sist tror jeg at dette språket peker tydelig og direkte på hele hensikten og intensjonen med HVORFOR og vår visjon. I stedet for å bruke noe som er litt mer abstrakt, metaforisk, nedtonet eller litt fjernet, lar dette oss ta et klart standpunkt for hvorfor vi er her og hva vi tror. Jeg tror at ethvert første ubehag noen kan oppleve å komme over denne nye languaging, raskt vil avta og bli "normalt" i møte med kraften og effektiviteten til det vi bygger.

Jeg tror at å slippe Best-Self Review vil markere et sentralt bøyningspunkt i selskapets historie, og at vi har noen gode dager fremover. Takk alle sammen for å gjøre dette selskapet til det det er i dag, og for at du meldte deg på denne reisen for å bli dine egne beste selger. Jeg tilskriver mye av suksessen vår, og det faktum at vi har vært i stand til å være så utrolig effektive og kapitaleffektive med et så relativt lite team til det engasjementet vi alle deler til vår egen vekst, utvikling og å bli våre beste selv. Jeg har også tro på at vi bygger en modell for virksomhet som i økende grad vil bli sett på som bemerkelsesverdig og som skal etterligne den mer vellykkede vi blir.

David

David Hassell
Konsernsjef på 15Five
http://www.15five.com/

Hvis du likte denne historien, kan du klikke på -knappen og dele for å hjelpe andre med å finne den! Legg gjerne igjen en kommentar nedenfor.

Misjonen publiserer historier, videoer og podcaster som gjør smarte mennesker smartere. Du kan abonnere for å få dem hit. Ved å abonnere og dele, vil du komme til å vinne tre (super awesome) premier!